«توصيه شغلي»که هرگز به زنان نمي‌شود
کارشناس مشهور مسائل مدیریت افشا می‌کند
همه وظايف شغلي‌تان را به بهترين شکل ممکن انجام مي‌دهيد، با بهترين منتورها کار مي‌کنيد، همه، از مديران گرفته تا همکارانتان، از شما راضي هستند اما باز هم به عنوان يک مدير مياني سر جايتان باقي مانده‌ايد و رشد نمي‌کنيد؟ راه‌حل مورد نظر شما در توصيه شغلي نهفته است که به گفته سوزان کولانتيونو، کارشناس مشهور مسائل مديريت، هرگز به زنان گفته نمي‌شود.
در حال حاضر نيمي از مديريت‌هاي مياني و مشاغل حرفه‌اي و تخصصي در اختيار زنان است اما درصد زناني که در صدر سازمان‌ها و شرکت‌ها قرار دارند، حتي يک‌سوم اين عدد هم نيست. بعضي از افراد با ديدن اين عدد و رقم‌ها مي‌پرسند چرا حضور زنان تا اين حد در پست‌هاي بالاي مديريتي کمرنگ است؟ ولي من به همين آمارها نگاه مي‌کنم و اگر شما هم مثل من باشيد و باور داشته باشيد که مديريت مي‌تواند در هر سطحي تجلي پيدا کند، بنابراين خواهيد ديد که مديران زن منحصر به فرد و فوق‌العاده‌اي در سطح مديران مياني وجود دارند که رهبري يک تيم يا سازمان را انجام مي‌دهند و اين مسئله به خودي خود باعث به وجود آمدن يک سوال ديگر مي‌شود و آن اين است: چرا اين همه زن نمي‌توانند از سطح مديريت مياني ارتقا پيدا کنند و بالاتر بروند يا چه اتفاقي بايد پيش بيايد که آن‌ها بتوانند به سطوح عالي مديريت و به صدر برسند؟
شايد تعدادي از شما که امروز اين‌جا هستيد جزو همين دسته باشيد و در حال حاضر در سطوح مياني مديريت مشغول به کار باشيد و بخواهيد در زمينه کاري‌تان رشد و ترقي پيدا کنيد. تونيا هم جزو همين دسته از خانم‌هاست که من دو سال پيش براي اولين بار او را ديدم و با او آشنا شدم. تونيا در آن زمان معاون مدير کل يک شرکت تجاري بزرگ بود که در ليست 50 شرکت برتر فورچون قرار داشت. او با کلافگي خيلي زيادي به من گفت: «خيلي سعي کردم بتوانم اعتماد به نفس و شجاعت و جسارتم را بالا ببرم و يک برند عالي را رشد بدهم. همه روسايي که تا به حال با آن‌ها کار کرده‌ام، عملکرد من را عالي توصيف مي‌کنند و ارزيابي بسيار خوبي از من دارند. گزارش‌هايي که از اعضاي تيم من درباره عملکردم در شرکت مي‌رسد هم نشان مي‌دهد همه افرادي که زير دست من کار مي‌کنند، از اين همکاري بسيار راضي هستند. من در همه کلاس‌هاي مديريتي که شرکتمان برگزار مي‌کند، شرکت و با يک منتور خيلي خوب کار مي‌کنم اما با اين وجود تا به حال دو بار براي ترفيع و گرفتن يک جايگاه بالاتر ناديده گرفته شدم. در حالي که مديرم مي‌داند من چقدر مصمم هستم که در کارم رشد کنم و حتي به فعاليت در عرصه بين‌المللي هم علاقه‌مندم. اما نمي‌دانم چرا همچنان مرا ناديده مي‌گيرد.»
آنچه تونيا نمي‌دانست وجود يک خلأ 33 درصدي گمشده بود که در خصوص برابري موفقيت‌هاي شغلي زنان و مردان وجود دارد و درک اين نکته براي از ميان برداشتن شکاف جنسيتي براي ورود زنان به حوزه مديريت ارشد، ضروري است.
شما براي رشد و ارتقاي جايگاه در يک سازمان بايد به خاطر مهارت‌هايي که در زمينه رهبري داريد شناخته شويد و اين در مورد همه شما چه زن و چه مرد صدق مي‌کند. درواقع بايد براي استفاده از توانايي‌ها و قابليت‌ها و همت عالي خود در رسيدن به نتايج فوق‌العاده و حفظ و نگهداري از آن‌ها و به کار گرفتن درست و اصولي توانمندي هاي ديگران، به رسميت شناخته شويد. علاوه بر اين شما بايد از استعدادهاي ذاتي و توانايي‌ها و قابليت‌هاي خود استفاده کنيد و به سازماني که در آن حضور داريد کمک کنيد تا بتواند اهداف مالي استراتژيک خود را محقق کند و براي اين کار بايد ارتباط موثري با همه افرادي داشته باشيد که در آن سازمان يا در خارج از آن مشغول به کارند. با وجود اين‌که هر سه اين عناصر مديريتي، يعني دستيابي و حفظ نتايج فوق‌العاده، استفاده از نقاط مهم و مهارت‌هاي برتر خودمان و ديگران، اهميت دارند اما وقتي به رشد در يک سازمان فکر مي‌کنيم، اهميتشان يکسان نيست. بنابراين همين طور که بحث را به پيش مي‌بريم مراقب اين قضيه دستيابي و حفظ نتايج فوق‌العاده باشيد.
در جست‌و‌جو براي شناسايي نيروهاي کارآمد که بتوانند تا صدر يک سازمان رشد کنند، مهارت‌ها و لياقت‌هايي که به اين مسئله مربوط است، نسبت به دو عنصر مهم ديگر در زمينه رهبري و مديريت، دو برابر بيشتر اهميت دارد. اين مهارت‌ها و لياقت‌ها مي‌تواند در «شم و ذکاوت تجارت، استراتژيک و فراست مالي» خلاصه شود. به عبارت ديگر، داشتن اين مهارت‌ها يعني شما مي‌توانيد درک کنيد که مسير حرکت شرکت چيست، چه استراتژي دارد، دنبال رسيدن به چه اهدافي در زمينه مالي است و... همچنين اين مهارت‌ها باعث مي‌شود نقش خود را به عنوان عاملي براي پيش برد اهداف سازمان درک کنيد. اين همان 33 درصد گمشده‌اي است که براي برابري ميان موفقيت حرفه‌اي و شغلي زنان و مردان لازم است. نه به اين دليل که اين قابليت‌ها و توانايي‌ها در وجود ما جا افتاده، بلکه به اين خاطر که در پند و اندرزها و توصيه‌هايي که به ما مي‌شود، جا افتاده است.
بگذاريد منظورم را واضح‌تر بيان کنم. پنج سال قبل، از من خواسته شد براي گروهي از مديران اجرايي سخنراني کنم و موضوع بحث آن شب ما در مورد اين بود که «شما در وجود يک کارمند با لياقت که کارايي بالايي دارد، دنبال چه مي‌گرديد؟» حالا، شما به آن سه عنصر مديريتي فکر کنيد و من هم به طور همزمان خلاصه‌اي از آنچه آن مديران مطرح کردند، برايتان شرح مي‌دهم.
آن‌ها به سوال من اين جوري جواب دادند: «ما دنبال افرادي باهوش و پرکار و متعهد و در عين حال قابل اعتماد و انعطاف‌پذير هستيم.» خب همه اين موارد به کدام يک از عناصر رهبري مربوط مي‌شود؟ بله، کارآمدي شخصي.
آن‌ها گفتند: «ما به کارمنداني احتياج داريم که بتوانند با مشتريانمان خوب رفتار کنند، تيمي را که با آن کار مي‌کنند تقويت کنند، بتوانند به شيوه موثري مذاکره کنند، اين قابليت را داشته باشند که بتوانند اختلافات و درگيري‌ها را به‌خوبي مديريت کنند و به طور کلي ارتباطي عالي با ديگران داشته باشند.» اين مشخصات مربوط به کدام يک از عناصر مديريت است؟ بله، ايجاد ارتباط عالي و کارآمد با ديگران.
بعد از اين ديگر حرف زيادي نزدند. بنابراين من دوباره از آن‌ها پرسيدم: «در اين ميان تکليف افرادي که کسب و کار و شيوه تجارت شما را مي‌فهمند و مي‌دانند سازمان شما به کدام سمت و سو مي‌رود و نقش خود را در اين مسير درک مي‌کنند، چيست؟ و تکليف آن دسته از کارمنداني که مي‌توانند محيط‌هاي خارجي را رصد کنند، خطرات احتمالي و موقعيت‌هاي ريسک‌پذير را شناسايي و بررسي کنند، استراتژي طراحي کنند و به شما پيشنهادهاي استراتژيک بدهند، چه مي‌شود؟ تکليف آن کارمندهايي که مي‌توانند مراقب اوضاع مالي کسب و کار و تجارت شما باشند و بفهمند که شرايط مالي فعلي شما دقيقا نشان دهنده چه وضعيتي است و آن‌هايي که مي‌توانند متناسب با وضعيت مالي شما اقدامات مناسب را اتخاذ کرده يا به شما پيشنهادهاي مناسبي ارائه کنند، چه مي‌شود؟»
آن‌ها در پاسخ گفتند که براي يک کارمند مرد قطعا بايد همه چيز دقيقا همين طور باشد. بنابراين من رو به 150 زني که در آن جلسه حضور داشتند کردم و پرسيدم: «چند نفر از شما شنيده‌ايد که نقطه شروع پيشرفت شغلي شما تيزهوشي و فراست در زمينه مسائل مالي، هوش استراتژيک و تجاري شماست و باقي مسائل مهم آن‌هايي هستند که شما را ميان جمعي از استعدادها مجزا مي‌کند؟ سه نفر از خانم‌ها دستشان را بالا بردند. من در طول پنج سال گذشته اين سوال را از زنان زيادي در سراسر جهان پرسيدم و درصدها هيچ وقت تفاوت چنداني با هم نداشت.
خب همه چيز روشن است. اما چطور چنين چيزي امکان دارد؟ سه دليل اوليه براي توضيح خلأ 33 درصدي در توصيه‌هايي وجود دارد که به منظور موفقيت حرفه‌اي به زنان داده مي‌شود.
وقتي سازمان‌ها و شرکت‌ها زنان را به سمت منابعي هدايت مي‌کند که بر توصيه‌هاي متعارفي که 40 سال پياپي است آن‌ها را مي‌شنويم، متمرکزند، به‌وضوح عدم حضور توصيه‌هايي را مي‌بينيم که به شم بازرگاني و هوش استراتژيک و فراست مالي مربوط است. در واقع بيشتر اين توصيهها بر اقدامات شخصي که خود فرد بايد انجام دهد از جمله افزايش شجاعت و جسارت و اعتماد به نفس، متمرکزند. اغلب به ما توصيه مي‌شود که برند شخصي خود را رشد بدهيم - همان مواردي که تونيا روي آن‌ها کار کرده بود - و اين‌که چطور با ديگران همکاري کنيم، چطور براي خودمان تبليغ کنيم، منتور مناسبي براي خودمان پيدا کنيم، شبکه‌اي از دوستان و افرادي که در حوزه مورد نظر ما فعاليت مي‌کنند، بسازيم و... اما تقريبا هيچ‌وقت توصيه‌اي در مورد اهميت هوش تجاري، استراتژيک و مالي به ما نمي‌شود. البته معني‌اش اين نيست که چنين توصيه‌اي براي پيشرفت حرفه‌اي خانم‌ها ضرورت ندارد، بلکه معنايش اين است: اين‌ها دقيقا همان توصيه‌هايي است که براي پيشرفت شما مطلقا ضروري است و فرقي هم نمي‌کند که قرار است تازه فعاليت حرفه‌ايتان را شروع کنيد يا در رده مديران مياني قرار داريد. اما اين توصيهها باعث پيشرفت زنان از سطوح مياني - يعني جايي که 50 درصد از نيروهاي کار زن هستند - به سمت‌هاي ارشد اجرايي نمي‌شود. به همين خاطر هم هست که در طي 40 سال اخير توصيه‌هاي متعارفي که به زنان مي‌شود شکاف جنسيتي را در صدر مشاغل مديريتي از بين نبرده و نخواهد برد.
دليل دوم اين مشکل هم به اظهارات تونيا درباره دريافت نمره عالي در ارزيابي عملکرد، بازخورد عالي از سوي افراد زيردست و تيم همکاران و شرکت در تمامي کلاس هاي آموزشي مديريتي که تا آن روز مي‌توانسته در آن‌ها شرکت کند، مربوط است. ممکن است فکر کنيد او پيام‌هايي را از سازماني که براي آن کار مي‌کند يا از طريق نظام‌هاي توسعه استعداد و نظام‌هاي مديريت اجرا دريافت مي‌کرده که به او از اهميت تقويت شم مالي، هوش بازرگاني و استراتژيک مي‌گفته‌اند اما در اين‌جا باز هم اين نسبت خيلي کوچک است. به طور متوسط مي‌توانم بگويم که نظام‌هاي مديريت استعداد و عملکرد، در سازمان‌هايي که من با آن‌ها کار کرده‌ام، به نسبت سه به يک، روي دو عامل ديگر مديريت و نه شم بازرگاني و هوش استراتژيک و مالي متمرکزند و به همين دليل هم است که نظام‌هاي عادي مديريت استعداد و عملکرد تاکنون نتوانسته شکاف جنسيتي موجود در سطوح بالا را از بين ببرد و نخواهد برد.
تونيا درباره کار کردن همراه با يک مربي هم صحبت کرد و حرف زدن راجع به اين مسئله اهميت زيادي دارد، چون به طور کلي اگر سازمان‌ها و نظام‌هاي مديريت استعداد و عملکرد به افراد درباره اهميت هوش و ذکاوت تجاري، استراتژيک و مالي اطلاعاتي ندهند، پس چطور ممکن است مردها به صدر مي‌رسند؟ خب، دو مسير اوليه براي اين کار وجود دارد؛ يکي به دليل موقعيت‌هايي است که افراد به سوي آن هدايت شده‌اند و ديگري به دليل منتوري غيررسمي.
حالا، تجربه زنان در ارتباط با امر منتوري چيست؟ آنچه مي‌خواهم در ادامه بگويم اظهار نظر يک مدير اجرايي است که اخيرا با او کار کرده‌ام. او خيلي خوشحال بود که در سال گذشته دو شاگرد - يک شاگرد مرد و يک شاگرد زن - داشت که با او کار مي‌کردند. او برايم تعريف کرد: «به آن زن ياد دادم چطور اعتماد به نفسش را شکل بدهد و به آن مرد نحوه انجام کار را ياد دادم و اصلا حس نکردم که دارم بين آن‌ها فرق مي‌گذارم.» او اين حرف را خيلي خالصانه به من گفت.
آنچه از اين گفته برداشت مي‌شود اين است که ما به عنوان مدير، چه زن باشيم و چه مرد، درباره مردان و زنان و حرفه مديريت طرز فکر از پيش تعيين شده‌اي داريم که اين طرز فکرهاي سرسري شکاف جنسيتي را در عرصه مديريتي ارشد از بين نمي‌برد. حالا ما چطور بايد آن ايده 33 درصد گمشده را پيدا کنيم و آن را به حالت بالفعل تبديل کنيم؟ پاسخ به اين سوال براي زنان کاملا مشخص است: ما بايد براي تقويت مهارت‌هايمان تمرکز کنيم و نشان دهيم ما افرادي هستيم که کارمان را درک مي‌کنيم و مسير پيش روي کارمان را و نقش خودمان را در اين مسير مي‌فهميم. و اين همان چيزي است که براي رشد و پيشرفت از سطح مديريت مياني مديريت به مديريت ارشد لازم است. اما واقعا لازم نيست حتما يک مدير مياني باشيد که بتوانيد اين کار را انجام دهيد. مثلا پژوهشگر جواني که در يک شرکت بيوتکنولوژي کار مي‌کند، از بينش خودش درباره 33 درصد گمشده استفاده کرد و آن را با اطلاعات مالي در هم آميخت و به طرز چشمگيري توانست بازخورد مثبت مديران حاضر در سالن را دريافت کند.
پس ما نمي‌خواهيم و قرار نيست بار همه مسئوليت‌ها را روي دوش خانم‌ها بگذاريم چون اين کار اصلا عاقلانه نيست. مديران اجرايي مي‌دانند که براي تحقق اهداف مالي استراتژيک شرکتشان بايد کاري کنند تا همه افراد شرکت در يک جهت پارو بزنند. به عبارت ديگر اگر بخواهيم اين موضوع را با اصطلاح بازرگاني توضيح بدهيم بايد بگوييم که بايد براي تحقق اهداف مالي استراتژيک يک شرکت، همگرايي استراتژيک داشته باشيم و مديران اجرايي اهميت اين موضوع را خوب مي‌دانند و درک مي‌کنند. علاوه بر اين فقط 37 درصد از مديران، معتقدند که اين همگرايي استراتژيک در شرکتشان وجود دارد. پس براي 63 درصد از سازمان‌ها و شرکت‌هاي باقيمانده، احتمال رسيدن به اهداف مالي استراتژيک جاي سوال دارد و اگر به آنچه امروز در اين‌جا مطرح کردم فکر کنيد، مي‌بينيد که در مقاطعي از زمان حداقل پنجاه درصد از مديران مياني اين پيام واضح و آشکار را که بايد روي کار شرکت، اهداف پيش روي آن و نقش خود در اين مسير تمرکز کنند، دريافت نکردند. بنابراين اصلا تعجبي ندارد که تعداد آن درصدي از مديران اجرايي که روي مسئله همگرايي تاکيد دارند، اين‌قدر کم است و دقيقا به همين خاطر اين که کسان ديگري مي‌آيند و در اين زمينه ايفاي نقش مي کنند. اين مسئله که اعضاي هيئت‌هاي مديره از مديران اجرايي خود انتظار داشته باشند که جلسه سالانه بحث درباره عملکرد را جوري برنامه‌ريزي کنند که تعداد زنان و مردان در جلسه مساوي باشد، اهميت زيادي دارد. مي‌پرسيد چرا؟ علتش اين است که اگر تعداد زنان و مردان در جلسه برابر نباشد، پرچم قرمز هشدار بالا رفته و به اين يعني آن شرکت آن‌طور که بايد و شايد، همگرا و همراستا عمل نمي‌کند. از طرف ديگر اگر اعضاي هيئت مديره شرکت با نظراتي مثل «اين زن تجربه تجاري کافي ندارد» مواجه شدند، بايد بپرسند که «درباره اين قضيه چه کاري از دستمان برمي‌آيد؟» درواقع مسئله مهم اين است که مديران منابع انساني شرکت‌ها مطمئن باشند که اين33 درصد گمشده، در فرايند اجراي کار به شکل درستي مورد تاکيد و توجه قرار گرفته است.
بگذاريد فصل آخر اين گفت‌وگو را با داستان تونيا به انتها برسانم. تونيا حدود دو ماه قبل ايميلي براي من فرستاد و برايم نوشت که براي يک کار جديد با او مصاحبه شده است و در مصاحبه درباره هوش بازرگاني صحبت‌هايي پيش آمده و از او سوال شده است که چه بينش و درکي درباره کارش دارد. تونيا به من گفت از اين که حالا شغل جديدي دارد خيلي راضي و خوشحال است و قرار است که به طور مستقيم به کارشناس ارشد اطلاعات شرکت گزارش بدهد.
براي بعضي از شما، اين 33 درصد گمشده ايده‌اي است که وادارتان مي‌کند تا دست به عمل بزنيد و واقعا اميدوارم همه شما اين ايده را ايده‌اي ببينيد که ارزش انتشار دارد تا به سازمان‌ها و شرکت‌هاي مختلف کمک کنيد که عملکرد موثرتري داشته باشند و به خانم‌ها کمک کنيد مشاغلي را به وجود بياورند که قابليت رشد و پيشرفت دارد و در نهايت کمک کنيد که اين شکاف جنسيتي در عرصه مديريت ارشد از بين برود.
منبع: مجله دانش بنیان
ارسال به دوستان