اقتصاد دانش بنیان

با عوامل مقاومتتان آشنا شوید

تغيير بخش جدايي‌ناپذير کار و زندگي امروزي است، اما پاسخ خيلي از ما در برابر اين تغييرها يک «نه» بزرگ است. اين آدم‌ها به چه دليل به تغيير نه مي‌گويند و چرا در برابر آن ايستادگي مي‌کنند؟ چه عامل يا عواملي باعث مقاومت ما در برابر تغييراتي مي‌شود که حتي نمي‌دانيم مثبت هستند يا نه؟

مقاومت در برابر تغيير خوب است يا بد؟

نتيجه تحقيقات نشان مي‌دهد که سازمان‌ها و اعضاي آن‌ها از نظر رفتاري در برابر پديده تغيير ايستادگي يا مقاومت مي‌کنند. از يک ديدگاه، اين کار اتفاق مثبتي است، چون باعث به وجود آمدن ثبات و پايداري در سازمان مي‌شود و براساس آن مي‌توانيم رفتارهاي آينده را پيش‌بيني کنيم، اما اگر هيچ نوع ايستادگي يا مقاومتي در برابر پديده تغيير وجود نداشته باشد، رفتارهاي سازماني به صورت رخدادهاي تشنج‌زايي درمي‌آيد، اما ايستادگي يا مقاومت در برابر تغيير مي‌تواند به يک منبع تضاد يا تعارض در سازمان تبديل شود. براي مثال ايستادگي در برابر برنامه بازسازي يا مقاومت در برابر تغييري که در يک خط توليد رخ مي‌دهد، مي‌تواند باعث شکل‌گيري بحث‌هاي مفصلي شود که درباره نتايج حاصل از کار و ايجاد تغيير پيش مي‌آيد و در مواردي حتي منجر به گرفتن تصميمات بهتري مي‌شود. ولي در مجموع، ايستادگي در برابر تغيير نتايج نابهنجاري را به دنبال مي‌آورد و باعث مي‌شود که آن سازمان نتواند خود را با تغييرات محيطي وفق دهد و در برابر آن واکنش‌هاي مناسب نشان دهد.

مقاومت آشکار، مقاومت پنهان

ايستادگي در برابر پديده تغيير الزاما نبايد به روش استانداردي صورت بگيرد. درواقع افراد مي‌توانند به صورتي آشکار، تلويحي، غيرمستقيم و آني از خودشان در برابر تغيير مقاومت نشان بدهند يا کوشش کنند که اين مقاومت را اندکي به تاخير بيندازند. اگر مقاومت افراد به صورت آشکار و آني باشد، مديريت سازمان با مسئله چندان مشکلي رو‌به‌رو نمي‌شود. مثل وقتي که سازمان به اعضايش پيشنهاد نوعي تغيير مي‌دهد و اعضا به‌سرعت از خودشان واکنش نشان مي‌دهند يا حتي اقدام به شکايت مي‌کنند يا دست به اعتصاب و کم‌کاري و... مي‌زنند.

اما بدترين نوع مقاومت در اين سازمان مقاومتي است که به صورت غيرمستقيم ابراز مي‌شود يا مقاومتي که اعضاي سازمان مي‌کوشند آن را براي مدتي به‌تاخير بيندازند. کم‌کم مقاومت تلويحي يا غيرمستقيم جنبه ظريف‌تري به خودش مي‌گيرد و وفاداري افراد نسبت به سازمانشان کمتر مي‌شود، انگيزه کار کردن را از دست مي‌دهند، ميزان خطاها و اشتباهاتشان افزايش پيدا مي‌کند، آمار مرخصي‌هاي استعلاجي به‌سرعت بالا مي‌رود و اين طوري است که خيلي وقت‌ها مديران و دست‌اندرکاران سازمان متوجه منشأ اين ناهنجاري‌ها نمي‌شوند. تغيير مي‌تواند باعث به وجود آمدن نوعي واکنش در اعضاي يک سازمان شود که در روز نخست به هيچ وجه توجه کسي را جلب نمي‌کند، ولي کم‌کم، يعني پس از چند هفته، چند ماه يا چند سال اثرات ويرانگر آن پديدار مي‌شود.

چرا در برابر تغيير مقاومت مي‌کنيم؟

1- چون نمي‌خواهيم از عادت‌هاي قبليمان دست بکشيم

آيا بيشتر وقت‌ها غذايتان را بيرون از منزل مي‌خوريد، مدام به رستوران‌هاي مختلف سر مي‌زنيد و جاي ثابتي براي غذا خوردن نداريد يا هر بار فقط در يک کافه يا رستوران غذا مي‌خوريد؟ اغلب آدم‌ها جاي ثابتي براي غذا خوردن دارند و بيشتر وقت‌ها به يک رستوران مشخص سر مي‌زنند، چون دوست ندارند از عادت‌هاي قبليشان دست بکشند و ترجيح مي‌دهند در همان محلي غذا بخورند که به آن عادت کرده‌اند.

2- ترس از دست دادن امنيت

کساني که به‌شدت احساس امنيت شغلي دارند، در برابر تغيير مقاومت مي‌کنند، چون تغيير مي‌تواند احساسي را که آن‌ها از امنيت دارند، تهديد مي‌کند. به عنوان مثال زماني که شرکت جنرال ديناميک اعلام مي‌کند که مي‌خواهد نيروي کار خود را کاهش دهد يا شرکت اتومبيل‌سازي فورد درصدد برمي‌آيد از دستگاه‌هاي خوکار در خط توليد استفاده کند، کساني که در اين شرکت‌ها کار مي‌کنند، به وحشت مي‌افتند که مبادا کار خود را از دست بدهند.

3- ترس از کم شدن درآمد

يکي ديگر از دلايلي که باعث مي‌شود خيلي‌ها در برابر هر تغييري در سازمان جبهه بگيرند و به اين راحتي‌ها تن به آن ندهند، اين است که مي ترسند با چنين تغييري يک‌دفعه درآمدشان کم شود. تغيير در نوع کار يا وظيفه‌اي که فرد در يک سازمان انجام مي‌دهد، مي‌تواند موجب تهديدات اقتصادي شود. البته اگر اعضاي سازمان تصور کنند که توانايي انجام کارها يا وظايف جديد را ندارند، به ويژه هنگامي که ميزان پرداخت ماهانه به آن‌ها با ميزان توليدي که دارند، رابطه تنگاتنگي داشته باشد.

4- ترس از پديده‌هاي مجهول

تغيير باعث مي‌شود که يک‌جور عدم اطمينان و ابهام، جايگزين چيزهايي شود که آن‌ها را از قبل مي‌شناختيم و با آن‌ها آشنا بوديم. مثلا با وجود اين‌که خيلي از دانشجوها دوست ندارند سر کلاس حاضر شوند و هر روز به دانشگاه بروند، اما دست‌کم نسبت به نتيجه کار و آنچه مورد انتظارشان است، آگاه هستند، ولي وقتي همين دانشجوها دانشکده را به پايان مي‌رسانند و به دنياي واقعي وارد مي‌شوند و دنبال پيدا کردن يک شغل مناسب مي‌روند، بايد چيزهاي مجهولي را جايگزين مسائل شناخته‌شده قبلي کنند.

کارکنان و اعضاي يک سازمان معمولا در برابر عدم اطمينان چنين واکنشي از خودشان نشان خواهند داد. براي مثال وقتي يک دستگاه کامپيوتري جديد وارد سازمان مي‌شود، منشي‌ها و کارمندهاي دفتري مجبورند که شيوه کار با آن را ياد بگيرند، اما ممکن است بعضي‌هايشان از اين‌که بخواهند با چنين دستگاه جديدي کار کنند، به وحشت بيفتند و بترسند که مبادا نتوانند با آن کار کنند. بنابراين نسبت به آن نگرش منفي پيدا مي‌کنند و اگر مجبور باشند با اين دستگاه کار کنند، نتيجه عملکردشان معمولا رضايتبخش نخواهد بود.

5- چشم خود را روي واقعيت‌ها بستيم

افراد با توجه به ادراک، برداشت يا پنداشتي که از دنياي خارج دارند، به دنياي خودشان شکل مي‌دهند؛ اما فرد پس از اين‌که چنين دنيايي را خلق کرد، در برابر پديده تغيير مقاومت مي‌کند. به اين ترتيب از بين اطلاعاتي که به ما مي‌رسد، آن‌هايي را گوش مي‌کنيم که در نوع پنداشت و برداشتمان خدشه‌اي وارد نمي‌کنند. در واقع همان چيزهايي را مي‌شنويم که مي‌خواهيم بشنويم. مثلا در يک شرکت وقتي مديران شرکت درباره خريد دستگاه‌هاي جديد حرف مي‌زنند يا درباره مزايا و منافع کامپيوترهاي جديد بحث مي‌کنند، منشي‌ها سعي مي‌کنند اصلا چنين بحث‌هايي را نشنوند! 

منبع: مجله دانش بنیان